このページでは、私がこれまで対応してきた

トラブルの事例をご紹介いたします。

1⃣能力不足社員の対応(アパレル関連企業 A社)

【相談内容】

採用面接時の自己申告能力と

採用後の能力に大きな乖離

があるため

 

本人の能力で業務ができる

勤務地に転勤させようと

したところ

 

本人が拒否をしたため

対応に困っている。

【対応策】

会社としては

 

就業規則と

入社時に取り付けた誓約書

 

を根拠に転勤命令を出しました。

 

しかし

 

本人が労働組合に加入

したため

 

団体交渉となりました。

 

A社としては 

就業規則と誓約書に加えて

 

周囲の同僚に仕事の能力

についてヒアリングを行い

 

書面にまとめて根拠を

労働組合に提示。

 

双方話し合いのうえ

 

一時金を支払うのみで和解。

 

解決となりました。

【解決のポイント】

①社内の就業規則を確認

②入社時の誓約書の取り付け

③周囲の同僚への事実確認

④誠意を持った対応

2⃣無断欠勤が続く社員の対応(不動産業 B社)

【相談内容】

入社して半年ほどの

20代の社員が出勤を

しなくなった。

 

携帯電話に連絡をしたり

家に行ってみるが

 

誰も対応しない。

 

どうすればよいか?

【対応策】

入社時に取付けた

身元保証書をもとに

 

身元保証人に連絡。

 

身元保証人に対して

本人と連絡をとるように

依頼。

 

しかし

 

連絡はしたものの

相変わらず無断欠勤が

続きました。

  

そのため

 

B社の就業規則を根拠に

出勤命令を自宅宛てに

書面で送付。

 

その後

 

再三の出勤命令

を出したにも関わらず

 

本人からの連絡や

出勤の意思表示がなかったため

 

普通退職として対応。

【解決のポイント】

①社内の就業規則を確認

②身元保証書の取り付け

③出勤命令等の本人への

 連絡の頻度

④安易な解雇としないこと

3⃣繁忙期の有給休暇申請(製造業 C社)

【相談内容】

C社は、夏季が繁忙期の製造業。

 

経営者が例年通り、工程管理を

行っていたところ

 

入社10年目の従業員から

1週間の年次有給休暇の申請があった。

 

会社としては、人員に余力は

あったものの

 

何があるかわからないことや

 

繁忙期に有給休暇を取得できる

ような環境にしたくないため

 

今回は、

取得させないようにしたい。

 

どのように対応すればよいか?

【対応策】

 

C社の就業規則には、

取得日の1ヵ月前までに

申請すること

 

を明記していました。

 

また、繁忙期等で会社の

業務に支障がでるときは

 

取得日を変更することが

あることも明記しています。

 

今回の場合 

本人が既に旅行会社に

申し込みをしていたため

 

例外的に、取得を認めることにしました。

 

ただし

 

その他の従業員に対して

 改めて有給休暇の取得の

ルールを確認すること

 

取得者本人に対しては、

 

業務に支障をきたしたこと

を理由に賞与で反映させる

ことをご提案しました。

 

C社としては

 

繁忙期に有給申請はないだろう

という性善説でルールの周知が

あいまいになっていたため

 

改めてルールの周知を徹底し

 

同様の問題が再発しないように

なっています。

【解決のポイント】

①就業規則で有給休暇取得の

 ルールを明確化

②性善説にたたず、ルールを

 しっかりと周知する

③会社には、繁忙期等で業務に

支障が出るときは

取得時期を変更する権利がある

ことを従業員に伝えること。

※有給休暇を取得させないこと

違法となるためご注意ください。

④業務に支障をだしたことに

よる賞与等への反映。 

※有給休暇を取得したことに

よる罰則は違法となりますのでご注意ください。

4⃣突然、適応障害の診断書を

 持ってきた社員への対応(医療業 D社)

【相談内容】

D社は、製薬会社の商品を

医療機関に繋ぐ

流通の役割を担っている。

 

ある日、営業職が 

適応障害で療養が必要

 

と書かれた診断書を

上司に提出をしてきた。

 

本人もどのように

すればよいかわからずに

上司に相談をしてきた

とのこと。

 

会社としては、どのように

対応すればよいか。

【対応策】

まず、適応障害になった

原因が何なのか?を

 

確認しました。

 

業務が原因なのか

プライベートが原因なのか

 

によって対応が異なると

判断したからです。

 

営業職は、病院の医師に

時間を合わせる事が多く

 

不規則な就業時間に

なりやすい職種でした。

 

実際の勤務実態を確認した

ところ

 

長時間労働やハラスメントの

実態は確認できませんでした

 

また、産業医の面談も行い

 

業務が原因である可能性は

極めて低いと判断しました

 

とはいえ、就業制限があるため

就業規則に基づき

休職命令を出しました。

 

そして

 

就業規則で定める期間

(この時は1年間)

 

様子を見ることなりました。

 

その間、1ヵ月に1回程度、

本人と連絡をとり

 

状況を確認することをお勧め

しました。

 

結果としては

 

本人の様子や意思、

主治医や産業医の意見

をもとに

 

復職をさせ経過を見ることになりました。

【解決のポイント】

①メンタル不調を訴えた場合は

業務が原因かどうかを確認する

②本人へのヒアリングや産業医

への意見聴取を行う

③就業規則の休職規定を確認 

④休職後の本人と定期的な連絡

をとりあう

⑤改めて本人へのヒアリングや

主治医、産業医への意見聴取し 

復職の可否を判断する

⑥復職後の勤務形態や時間等の

 検討も必要

5⃣社外であったセクハラ行為

(運送業 E社)

E社は、地場を中心にした

配送業務を行っています。

 

E社は、ドライバーに対して

会社指定の給油場所で給油

するように伝えています。

 

ある日、その給油場所で

勤務している20代の

女性従業員から

 

E社の50代のドライバーから

セクハラを受けたと弁護士を

通して内容証明が届いた。

 

会社として、どのように対応

すればよいのか? 

【対応策】

セクハラ・パワハラは、

社会的に制限されています。

 

しかし

 

その認識は、世代によって

大きく異なります。

 

今回のように50代の従業員の

世代では当たり前だったことが

 

20代ではそうではないことが

往々にしてあります。

 

50代の従業員にヒアリング

を行ったところ

 

コミュニケーションのつもりだった。

 

と言っていました。

 

本来であれば、個人の問題と

考えたいころではあると思いますが

 

勤務中のトラブルは、どんな時でも

 

経営者責任が伴います。

 

今回のケースでは、本人も事実

認めていたため

 

双方弁護士を立て

 

解決金を支払うことで決着しました。

 

この解決金は、E社が立替え毎月

給与から差しい引いています。

【解決のポイント】 

①常識と考えずハラスメント

 の教育を定期的に行う。

②会社にもリスクが伴う

 ことを認識する。

③就業規則にハラスメント禁止

 条項を明記する 

トラブルは適切な対応が

重要となります。

 

少しでも不安点が

ありましたらお気軽に

お問い合わせください。

 

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